Modelo de carta de despido disciplinario.

D.____________ (nombre y apellidos del trabajador despedido)

Muy Sr.(Srª) nuestro:

A través de la presente carta, los administradores de la sociedad mercantil ________________, le comunican que han adopta la decisión de extinguir la relación laboral que usted mantenía con la misma a través de despido disciplinario, fundado en las facultades que nos asisten en virtud el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo __ del Convenio Colectivo_______.

Los motivos de dicha decisión y que justifican el despido disciplinario son los siguientes: (en este punto se debe señalar pormenorizadamente los hechos que constituyen la causa de despido, con su descripción, fechas de comisión, circunstancias y todos los elementos que permiten identificar plenamente los hechos).

Tales hechos suponen una infracción que justifica el despido que se aplica como sanción y que tendrá efectos desde la fecha de hoy.

Del presente escrito se da traslado al comité de empresa/delegado de personal a los efectos oportunos.

Por la empresa:

Fdo.:______________

(Cargo en la empresa)

Recibí:

Fdo.:______________(El Trabajador)

En____________, a ____ de _____de 201__.

Despido (extinción de contrato de trabajo) por causas objetivas: requisitos y trámitación.

El contrato de trabajo puede ser extinguido por causas objetivas (o lo que comúnmente se llama despido objetivo), cuando el despido contribuya a superar una situación económica negativa de la empresa o, si son técnicas, organizativas o de producción, a garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos.

Se trata de una causa de despido prevista en el artículo 52 del Estatuto de los trabajadores.
Algunos ejemplos concretos de causas objetivas son las siguientes: disminución de ventas o beneficios, disminución de la facturación en la empresa, pérdida de concesiones de ventas de automóviles y recambios, pérdidas sostenidas durante los últimos ejercicios económicos, pérdida de concesiones, disminución del número de clientes, etc.

La empresa para justificar tal decisión deberá acreditar – poniéndolo, en su caso, en conocimiento del trabajador – básicamente la existencia de las pérdidas económicas, sin que deba entrar a justificarse la suficiencia de los despidos para superar la crisis. Es decir, para apreciar la concurrencia de las causas económicas que justifican el despido basta con la existencia de pérdidas que sean cuantiosas – para lo que sea la actividad de la empresa – y más o menos prolongadas, con lo que se entiende que el despido está justificado.

Por otra parte, el despido debe suponer la amortización del puesto de trabajo que se suprime, pero no de las funciones que pueden pasar a ser desarrolladas por otros trabajadores, en lo que supone un ajuste funcional del reparto de la carga de trabajo a desarrollar.

Por último, el empresario no está obligado a presentar plan de viabilidad alguno, o la adopción de otras medidas para superar la situación, aparte de la extinción o despido acordado.

Indemnización en caso de despido objetivo.

La indemnización a percibir en caso de despido objetivo es de 20 días por año trabajado, prorrateándose esos días por los periodos que sean inferiores a un año.
El máximo a percibir es de 12 mensualidades.

Requisitos del despido objetivo.

Legalmente se señalan unos requisitos que deben ser respetados por el empresario para que el despido objetivo sea válido:
- Debe comunicarse por escrito al trabajador, expresando la causa objetiva.
- La comunicación debe realizarse un mes antes de la efectiva extinción (plazo de preaviso). En caso de que no se respete el preaviso, el trabajador deberá percibir un mes más de sueldo.
- Junto con la entrega de la comunicación debe ponerse a disposición del trabajador la indemnización correspondiente.
- Debe otorgarse un plazo de seis horas semanales durante el plazo de preaviso, con el fin de que el trabajador pueda buscar un nuevo puesto de trabajo.

Nueva prestación extraordinaria por desempleo.

La información sobre la prestación establecida por el Real Decreto-ley 10/2009, de 13 de agosto, por el que se regula el programa temporal de protección por desempleo e inserción, paro después del paro, prestación extraordinaria, prestación subsidiaria tras la finalización de la prestación por desempleo o como la queramos llamar, la podemos encontrar en el siguiente link del INEM.

http://www.inem.es/inem/ciudadano/prestaciones/p_temporal.html

Prestación por desempleo (Derecho a paro).

En relación con la prestación por desempleo, es decir lo denominado "cobrar el paro" incluimos un link del INEM, en el que podrás encontrar la información genérica actualizada, si tienes alguna duda concreta nos la puedes formular

http://www.inem.es/inem/ciudadano/prestaciones/derecho_prestacion2.html

Derecho a la prestación de desempleo en caso de despido procedente.

Hola. Necesito que me despidan del trabajo por causas familiares. Tengo un contrato de obra y servicio que posiblemente acabe en abril del próximo año pero por problemas familiares es necesario dejarlo antes. Si hago que me despidan (faltando al trabajo por ejemplo), es decir, un despido procedente, ¿tengo derecho a cobrar el paro? y si es así, cuál es el plazo que existe para hacerlo una vez que te despiden? Espero que podáis ayudarme con estas dudas.


Si tiene derecho, se debe inscribir como demandante de empleo y suscribir un compromiso de actividad, pero para poder cobrarlo, va a ser necesario que en los últimos 6 años haya cotizado al menos 360 días, no estar en edad de jubilación, no trabajar por cuenta propia, ni cobrar ninguna pensión.
El paro lo podrá solicitar dentro de los 15 días hábiles después de producirse el despido, en caso de que le queden días de vacaciones por disfrutar, el plazo comenzará a contar después de agotarlas.

Indemnización en caso de cierre del local de negocio.

Me han despedido por deshaucio en la tienda en la que trabajaba, mi jefe llevaba sin pagar el alquiler del local desde marzo de 2008. La tienda pertenece a una empresa que sigue en funcionamiento, puesto que dispone de mas locales. Mi pregunta es, al producirse el cierre por estas causas ¿me corresponde un finiquito de 20 o 45 dias por año trabajado? La empresa me ofrece 20, pero me dicen que son 45.

No todo es tan sencillo como te dicen. En este caso lo que debe comprobarse es si estamos ante un despido por causas objetivas, que es lo que pretende la empresa (de ahí los 20 días que te ofrecen).

La cuestión es que sólo un Juez podría determinar si realmente estamos ante un cierre justificado por circunstancias económicas (lo cual no es difícil de realizar para el empresario) o ante un despido encubierto.

El Tribunal Supremo, por ejemplo, ha dicho lo siguiente en caso de extinción de arrendamiento del local por tiempo):

"Las consideraciones anteriores determinan que sea errónea la doctrina de la sentencia recurrida ( AS 2007, 2194) , cuando establece que el despido debería haberse tramitado por el procedimiento del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores ( RCL 1995, 997) , estimando la demanda por esta razón. Así debe declararse a efectos de la unificación jurisprudencial. Pero esto no significa que la extinción del contrato de arrendamiento no pueda actuar como causa extintiva del contrato de trabajo al margen de la fuerza mayor como elemento determinante de la extinción del arrendamiento, pues puede serlo cuando esa extinción va acompañada de la imposibilidad o de dificultades significativas -económicas, comerciales o productivas- para disponer de otro lugar idóneo en orden a la continuidad del negocio. Así lo estimó la sentencia de instancia, que entendió que en las circunstancias del caso la decisión extintiva era la más racional ante la pérdida del local por terminación del arrendamiento, pues se trata de un negocio en que es esencial la localización y la clientela ligada a ésta, al haberse desarrollado prácticamente en el mismo lugar y zona, contando la empresaria con 61 años de edad. Esta ponderación del cese no fue impugnada en el recurso de suplicación de la trabajadora. La única cuestión que plantea el recurso, con denuncia de los artículos 49.h), 51.12, 17 del Real Decreto 43/1996 ( RCL 1996, 573, 1174) y 124 de la Ley de Procedimiento Laboral ( RCL 1995, 1144, 1563) , es la de determinar si la decisión extintiva empresarial "debe considerarse como ajustada a Derecho por concurrir la causa objetiva que invoca la empresa o, si, por el contrario, debe considerarse nula, al tratarse en realidad de un supuesto de fuerza mayor y no haberse solicitado la previa autorización administrativa exigida para estos supuestos por el artículo 51.12 del Estatuto de los Trabajadores". Por ello, la estimación del recurso debe determinar la casación de la sentencia recurrida y la desestimación del recurso de suplicación, confirmando el fallo de instancia. Conforme al artículo 233 de la Ley Procedimiento Laboral ( RCL 1995, 1144, 1563) , no procede la imposición de costas ni en este recurso, ni en el de suplicación. Debe devolverse a la recurrente el depósito constituido, quedando cancelado el aval aportado para recurrir".

El aspecto clave es la actitud del empresario no pagando las rentas, cuando podría haber sido todo tan sencillo como cerrar y punto, es decir, comete un acto irregular para forzar el desahucio y así poder cerrar el negocio. En caso de que se se aprecie fraude, pues podría ser considerado como despido improcedente.
El hecho de que tenga otras unidades de negocio, no debe considerarse relevante al efecto de apreciar las circunstancias objetivas.

Consejo: si los 25 días/año de diferencia constituyen una cantidad importante, deberías ponerlo en manos de un abogado laboralista. En caso de que no sea mucho dinero, y como tienes cierto riesgo de perder el pleito no me arriesgaría (puesto que al final al abogado le vas a tener que pagar una cantidad más o menos fija). Bueno otra opción es que vayas a quota litis (es decir, que el abogado sólo cobre un porcentaje de lo finalmente percibido).

Derecho a paro en caso de despido procedente.

Me han despedido del trabajo, por razones justificadas, no voy a demandar, porque entiendo que está justificado y lo tienen documentado, qué derechos tengo, básicamente, tengo derecho al paro.

En este caso no tienes derecho a indemnización, si bien la empresa deberá liquidarte (en un finiquito) las vacaciones, los días pendientes de pago y el prorrateo de pagas extraordinarias, todo ello hasta el día del despido.

En relación con la prestación por desempleo (derecho al paro) la Ley General de la Seguridad Social no distingue el tipo de despido, por lo cual debe entenderse incluido cualquiera de los dos (procedente o improcedente) como causa de la situación legal de desempleo (que es lo exigido para que se conceda la prestación).

Artículo 208. Situación legal de desempleo. 1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos:
Cuando se extinga su relación laboral:
En virtud de expediente de regulación de empleo o de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal.
Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.
Por despido.
Por despido basado en causas objetivas.
Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3, 49.1.m y 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.
Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba, a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción.

Ahora bien, en caso de que el despido sea declarado improcedente, el mismo artículo en su apartado 2, punto 3, y no se acuda a llamada del empresario para incorporarse al trabajo.

2. No se considerará en situación legal de desempleo a los trabajadores que se encuentren en los siguientes supuestos:
Cuando cesen voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado 1.1.e de este artículo.
Cuando, aun encontrándose en alguna de las situaciones previstas en el apartado 1 anterior, no acrediten su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada, a través del compromiso de actividad.
Cuando, declarado improcedente o nulo el despido por sentencia firme y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación al trabajo, no se ejerza tal derecho por parte del trabajador o no se hiciere uso, en su caso, de las acciones previstas en el artículo 276 de la Ley de Procedimiento Laboral.